Organisaties moeten vandaag op zoek naar talent in een krappe arbeidsmarkt. In juni 2021 ontving de VDAB een recordaantal vacatures. Dat is meer dan dubbel zoveel als in de maanden juni 2020 en 2019. Er ligt dus duidelijk veel werk op de plank bij Vlaamse bedrijven maar het gros van de vacatures geraakt niet tijdig ingevuld.
De strijd om talent lijkt dus weer helemaal terug van nooit echt weggeweest. Wat is er aan de hand en welke lessen kunnen we leren om in de toekomst proactiever om te gaan met talent en de skills van de toekomst? Dat lees je hieronder.
Er zijn verschillende oorzaken aan te wijzen voor de huidige strijd om talent. Ten eerste is er krapte op de arbeidsmarkt. De vraag naar werk is groter dan het aanbod. Met de uitstroom van een grote generatie babyboomers zal de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren alleen maar toenemen. Ook de beperkte jobmobiliteit speelt hierin een rol, al zijn de meningen over dit fenomeen wel verdeeld.
Volgens Jan Laurijssen, Senior Researcher bij SDworx, kozen door de pandemie heel wat werknemers voor zekerheid door op korte termijn bewust niet van job te veranderen. Dat corona de hang naar zekerheid aangewakkerd heeft, merken we ook op bij Crosscast. De laatste maanden zagen we meer dan voorheen freelancers opnieuw de switch overwegen of maken naar het werknemersstatuut. Zij die wel aan de slag bleven als freelancer kozen vaker en bewuster voor langdurige opdrachten.
Volgens andere bronnen is de arbeidsmarktmobiliteit net toegenomen door de pandemie. Door het verplichte thuiswerk ontdekten we de voordelen van een betere ‘work life balance’. Dat spoorde velen aan om van job te veranderen en vacatures of opdrachten te verkennen die volledig remote zijn, ook in het buitenland. De digitalisering van werk is overigens een trend die de strijd om talent kan doen keren want werkgevers kunnen daardoor wereldwijd aanwerven, wat de pool aan potentieel talent verhoogt. Maar wellicht loopt het op korte termijn niet zo’n vaart.
Waar geen twijfel over bestaat, is dat de digitalisering ervoor zorgt dat er een toenemende en urgente nood is ontstaan aan erg specifieke skills. En deze trend ontvouwt zich zeker ook binnen het marketingvak, dat alsmaar technischer en meer gespecialiseerd wordt. Witte raven die op marketingvlak van alle markten thuis zijn, bestaan al lang niet meer, op een zeldzame uitzondering na.
Organisaties die nood hebben aan specifieke skills die op de arbeidsmarkt moeilijk te vinden zijn, doen steeds vaker een beroep op externe domeinexperten (consultants, freelancers, …). Het potentieel van de “blended workforce” neemt dus zeker toe. Dit slaat op een mix tussen vaste medewerkers en de vele flexibele contractvormen die mogelijk zijn, zie ook de definitie die Marleen Deleu en Mark Van Assema hanteren in hun boek: Mis geen talent.
Bij CrossCast matchen we dagelijks organisaties met freelance experts in marketing en communicatie. Ook wij zagen vanaf september 2021 de vraag exponentieel toenemen. Zeker de “allround” digital marketeers zijn momenteel erg in trek. Deze profielen zijn niet alleen zeer gegeerd maar ook schaars, zelfs op de freelancemarkt. Is er binnenkort ook sprake van een strijd om flexibel talent?
Uit het Freelancer Focus Rapport van Unizo van 2021 blijkt nochtans dat het aantal freelancers jaar na jaar stijgt, vooral binnen bedrijfsbeheer, marketing en communicatie en IT. Volgens SD Worx tekent er zich ook een duidelijke tendens af. Mensen met specifieke skills kiezen vaker bewust NIET voor een vast contract. Het belang van freelancers voor de arbeidsmarkt en binnen organisaties mag niet langer onderschat worden.
Ze worden niet langer alleen maar aangetrokken om werkpieken op te vangen of omdat er een aanwervingsstop is. Ze worden steeds meer ingeschakeld omwille van hun unieke competenties die nodig zijn om concurrentieel te blijven en bedrijfswinst te boeken. Dat impliceert dat ook dit talent slimmer moet “gemanaged” worden. Nog maar weinig bedrijven hebben hier echt een proactief beleid rond ontwikkeld.
Vandaag de dag en mede daarom is er steeds meer nood aan een “integraal talentbeleid”, ook “total talent management” genoemd. Een dergelijk beleid richt zich niet alleen op het talent dat momenteel op de payroll staat maar bekijkt met een open blik welk talent de organisatie in de toekomst nodig heeft om het werk uit te voeren en de organisatiedoelstellingen te behalen.
De toekomstige behoefte aan talent inschatten is geen gemakkelijke oefening. Jan Laurijssen spreekt in dat verband over “make, buy en ally”. Dit model stelt dat organisaties zich drie vragen moeten stellen als het gaat om talent management.
Een integraal talentbeleid zet dus in op het werven, selecteren, engageren, ontwikkelen en inzetten van zowel intern als extern talent. Eens je die talentscan voor je organisatie hebt gemaakt, ben je al een heel eind ver maar je bent er nog niet. Hoe zorg je nu voor een goed verankerde samenwerking en voldoende kennisdeling en -overdracht tussen je interne medewerkers en die externe, tijdelijke consultants. Of hoe kan je die multidisciplinaire teams nu effectief gaan “blenden” om een maximaal rendement te halen uit de samenwerking. Ook daar heb je een goed plan van aanpak en de juiste tools en processen voor nodig. CrossCast kan jouw organisatie daar zeker in ondersteunen.
Co-creatie tussen interne en externe teams leidt tot verbluffende resultaten. Daar mochten we zelf al getuige van zijn. Onlangs mocht Lien Vanderveken, een van de toptalenten uit De CrossCast talent pool, in de krant De Tijd haar licht laten schijnen over het onderwerp: Freelancers worden ondergewaardeerd in de war for talent. Als ervaren Project en Event manager helpt ze in opdracht van CrossCast Vivium al jaren om van de Vivium Digital Awards een succes te maken. Dat doet ze in co-creatie met het interne team bij de klant en met behulp van andere freelancers uit de CrossCast talent pool. Lien voelt zich als een vis in het water bij Vivium en ook bij Vivium weten ze maar al te goed wat ze aan Lien hebben, ook al staat ze niet op de loonlijst.
Maar een “hit and run” valt absoluut te vermijden. En dat blijkt in de praktijk toch nog vaak een valkuil te zijn. Freelancers worden ingehuurd omwille van hun specifieke kennis en skills. Hun kennis en kunde delen ze overigens graag met anderen. Hun toegevoegde waarde moet je als organisatie op een duurzame manier zien te verankeren om continuïteit te garanderen. Daarvoor moet geïnvesteerd worden in een goede onboarding, een hechte en diepgaande samenwerking tussen alle betrokkenen gefaciliteerd door de juiste tools en processen met het oog op een vlotte kennisdeling en -overdracht. En that is where the magic happens.
Oeps! Je lijkt te surfen met een verouderde browser. Dit kan er voor zorgen dat je deze website niet optimaal weergegeven krijgt. We raden je dan ook aan om de laatste versie van je favoriete browser af te halen. Met een geüpdate browser kan je het internet op een moderne en veilige manier verkennen.
